Cuidar al hijo el día después de urgencias no es fuerza mayor del art. 37.9 ET: sanción confirmada (Sentencia 255/2026, Sección de lo Social del TI de Sabadell)

En dos frases: la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Sabadell confirma la sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo impuesta a un trabajador que faltó dos jornadas para cuidar a su hijo de dos años tras una visita a urgencias resuelta el día anterior con alta el mismo día. El permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 del Estatuto de los Trabajadores cubre la primera atención inmediata y urgente, no el cuidado prolongado de los días siguientes, que tiene su cauce en el art. 37.3.b) ET.

Resumen divulgativo elaborado por la redacción de Abogados de Sabadell a partir del texto íntegro de la resolución publicado en el CENDOJ. No es una transcripción ni sustituye a la lectura de la sentencia.

Ficha de la resolución

• Órgano y sede: Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Sabadell, plaza nº 1 (antiguo Juzgado de lo Social nº 1 de Sabadell), avenida Francesc Macià, 36
• Tipo y número: sentencia núm. 255/2026, de 8 de julio de 2026
• Procedimiento: impugnación de sanción, autos 44/2026 (arts. 114 y ss. LRJS)
• Procedencia: resolución de instancia dictada en el propio partido judicial de Sabadell
• Ponente: Ilmo. Sr. Adrià Rodés Mateu, juez en sustitución y de refuerzo
• ROJ: STIS 2079/2026 · ECLI: ES:TIS:2026:2079
• Materia: poder disciplinario del empresario; permiso por fuerza mayor familiar (art. 37.9 ET); nulidad de la sanción por vulneración de derechos fundamentales; libertad sindical

Qué resuelve

El juzgado desestima íntegramente la demanda y absuelve a la empresa. Declara la sanción procedente y no injustificada, rechaza la nulidad por vulneración de derechos fundamentales (art. 115 LRJS), deniega la indemnización de 15.000 euros solicitada y no hace pronunciamiento sobre costas. Frente a la sentencia cabe recurso de suplicación —pese a la regla general del art. 115.3 LRJS— porque se acumuló la pretensión de tutela de derechos fundamentales (art. 184 LRJS).

El caso

El demandante, conductor en una empresa de saneamiento y limpieza viaria con centro de trabajo en Sabadell y antigüedad desde 2008, es además representante legal de los trabajadores y está afiliado a un sindicato.

El 5 de noviembre de 2025 su hijo de dos años fue atendido en el servicio de urgencias del Hospital Parc Taulí de Sabadell: ingreso a las 17:44 y alta a las 18:38 del mismo día. El informe clínico recogía entre sus recomendaciones que, «en caso de ser necesario, el progenitor puede quedarse cuidando del paciente durante 2 días».

El trabajador no acudió al trabajo los días 6 y 7 de noviembre. Avisó a su responsable a las 5:40 del día 6 y remitió a la oficina de atención al empleado el justificante médico, acogiéndose expresamente al permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 ET. La empresa le respondió que las ausencias no se consideraban justificadas por esa vía —la urgencia se había producido y resuelto el día anterior— y le ofreció encuadrarlas en el permiso del art. 37.3.b) ET. Tras un expediente contradictorio, con pliego de descargos del trabajador y adhesión del comité de empresa, la dirección impuso el 5 de diciembre de 2025 una sanción de tres días de suspensión de empleo y sueldo por una falta grave y otra muy grave, que se cumplió los días 10, 11 y 12 de diciembre. La empresa descontó 466,14 euros brutos entre la nómina de diciembre, la paga de beneficios y la paga de junio de 2026.

El trabajador pidió la nulidad de la sanción por vulneración de los arts. 14 y 28 CE —discriminación y libertad sindical, alegando represalia por su condición de representante— y, subsidiariamente, que se declarase injustificada, con reclamación de las cantidades detraídas y una indemnización de 15.000 euros.

La sentencia repasa los límites del poder disciplinario (arts. 58 y 60 ET): plazos de prescripción, prohibición de sanciones ilegales, teoría gradualista, congruencia entre la falta calificada y la sanción impuesta y control judicial pleno. Y, sobre el fondo, apoyándose en la doctrina reciente del Tribunal Supremo sobre el art. 37.9 ET —sentencias 253/2026, de 11 de marzo, 416/2026, de 17 de abril, y 516/2026, de 28 de mayo—, concluye que el permiso por fuerza mayor familiar exige un motivo urgente y sorpresivo que haga indispensable la presencia inmediata del trabajador, está limitado a esa primera atención puntual y tiene garantizada la retribución de un mínimo de cuatro días al año. El cuidado que se prolonga en el tiempo no es ese permiso, sino el del art. 37.3.b) ET, de uso flexible. Como la urgencia se había agotado el día 5, las ausencias del 6 y 7 no quedaban amparadas por el art. 37.9 ET.

En cuanto a la nulidad, el juzgado recuerda el régimen probatorio de los arts. 96 y 182 LRJS: quien invoca la lesión de un derecho fundamental debe aportar indicios razonables antes de que la carga se desplace a la empresa. Ser representante legal de los trabajadores, por sí solo, no constituye ese indicio; no se acreditó perjuicio en la actividad sindical ni ánimo de represalia, y la empresa nunca negó el derecho al permiso, sino que discutió cuál era el aplicable.

Por qué interesa

Es una de las primeras resoluciones dictadas en Sabadell que aplica la doctrina de 2026 del Tribunal Supremo sobre el permiso por fuerza mayor familiar, y su lectura práctica es muy concreta: la clave no es el motivo, sino el momento. La ausencia del art. 37.9 ET se justifica cuando la situación es urgente, imprevista y exige estar allí ya. Si la urgencia se ha resuelto y lo que queda es un cuidado de varios días, el encaje correcto es el permiso del art. 37.3.b) ET, y conviene solicitarlo así por escrito desde el primer momento.

Segundo aviso: cuando la empresa requiere formalmente al trabajador para que diga bajo qué derecho quiere que se computen sus ausencias, esa respuesta condiciona todo el pleito posterior. Insistir en un encaje legal equivocado puede transformar una ausencia perfectamente justificable en una falta sancionable.

Y tercero: la condición de representante sindical no funciona como un escudo automático. La inversión de la carga de la prueba exige indicios concretos —cronología, trato desigual respecto de otros compañeros, antecedentes de conflicto—, no la mera invocación del cargo.

Si está en una situación parecida, puede consultar el directorio de abogados laboralistas de Sabadell; si el conflicto gira sobre conciliación, reducción de jornada o cuidado de menores, también puede interesarle el área de familia.

Preguntas frecuentes

Mi hijo estuvo en urgencias ayer. ¿Puedo faltar hoy y mañana por fuerza mayor?

Según este criterio, no de forma automática. El permiso por fuerza mayor familiar cubre la atención inmediata a la urgencia. Si lo que necesita son días de cuidado posteriores, debe pedir el permiso del art. 37.3.b) ET —o, según el caso, una reducción de jornada o una excedencia— y hacerlo por escrito.

¿Cuántos días de permiso por fuerza mayor familiar están pagados?

La ley garantiza como mínimo las horas equivalentes a cuatro días al año. El convenio colectivo puede mejorar ese mínimo, pero no suprimir su carácter retribuido.

Soy delegado sindical y me han sancionado. ¿Es nula la sanción?

No por serlo. Para que la sanción se declare nula hay que aportar indicios razonables de que la decisión responde a una represalia; solo entonces corresponde a la empresa demostrar que actuó por causas objetivas ajenas a cualquier propósito lesivo.

Texto íntegro

Puede consultar la resolución completa en el buscador del Centro de Documentación Judicial: STIS 2079/2026 en el CENDOJ.

Este resumen tiene finalidad divulgativa y no constituye asesoramiento jurídico. Cada asunto depende de sus hechos y de su prueba: consulte con un abogado antes de tomar cualquier decisión.